TALANCE
Überarbeitung von HR-Kennzahlensystemen und HR-Scorecards

Überarbeitung von HR-Kennzahlensystemen und HR-Scorecards

  • Für eine Erfolgsmessung der Personalarbeit
  • Für eine Verknüpfung von Personalarbeit, Führung und Geschäftserfolg
  • Für ein kennzahlenbasiertes Steuerungsinstrumentarium für Personalmanagement

Wie wird die Leistung des Personal­management mess- und damit besser steuer- und bewertbar? Diese Frage bewegt die HR-Community seit einigen Jahren. Dazu hat insbesondere auch die Einführung des Business Partner-Modells beigetragen. Der Wunsch, als Geschäfts­partner akzeptiert zu werden mündet in Herausforderungen an die Kontrollier- und Steuerbarkeit des eigenen Bereiches, der klassisch nicht nur auf „harten Zahlen“ fußt. In der Praxis lässt sich fast eine „Schwarz-Weiß-Sicht“ ausmachen: Es gibt Unternehmen, die wenig bis gar keine Kenn­zahlen bilden und andere die sich fast schon in einem aus Strategie und Scorecards geprägten "Overkill" bewegen. Regelmäßig lässt sich beobachten, wie Kenn­zahlen mit nur schwachem Zusammen­hang zur eigenen Leistung oder zu den Unternehmens­zielen gebildet werden,

Datenfriedhöfe mit unsinnigen Verhältnis­zahlen angelegt werden, nicht quantifizierbare Pseudo­kenngrößen etabliert werden.

Die Kernfrage ist: Welche HR-Kennzahlen liefern einen wirklichen Mehr­wert, um einerseits das eigene Personal­geschäft zu lenken und andererseits dem Linien­management die Informationen zu liefern, die den Führungs­kräften bei der Steuerung der eigenen Mitarbeiter bzw. ihrer Bereiche helfen? Auf der Basis eines strategischen Planungs­prozesses muss also zunächst hart an den Zielen gearbeitet werden. Erst dann ist ein klares (nicht überfrachtetes Kennzahlen­system) einzuführen.